1. April 2010 Klaus Pickshaus

Krise, Restrukturierung und Gute Arbeit

Der Finanzmarktkapitalismus hat sich trotz seiner "großen Krise" stabiler als erwartet erwiesen.[1] Für eine gewerkschaftliche Strategie der Krisenüberwindung wirft dies viele Fragen auf, die auch die Arbeitspolitik betreffen. Dieser Beitrag argumentiert für die Aktualisierung einer Guten-Arbeit-Strategie unter Krisenbedingungen.

1. Finanzmarktorientierte Fehlsteuerung – Grenzen der Belastbarkeit

Mit der Durchsetzung einer an der Optimierung des Shareholder Value ausgerichteten Unternehmenspolitik geriet auch die Arbeitspolitik unter Druck. Die Ökonomie der Maßlosigkeit drückte sich in zunehmend entgrenzten Anforderungen an die Beschäftigten aus. Kalmbach und Schumann resümieren: "In der vom Finanzmarkt dominierten Denkweise und dem daraus abgeleiteten Shareholder-Value-Konzept und seiner Kurzfristökonomie ist eine systematische Vernachlässigung der Human-Ressourcen erfolgt."[2]

Die Modelle finanzmarktorientierter Unternehmenssteuerung sind an Grenzen geraten. Die Steuerungsmodelle blockieren in mehrfacher Hinsicht Innovationsprozesse. Eine Leistungssteuerung, die fast ausschließlich auf betriebswirtschaftlichen, an Kostenzielen orientierten Kennziffern basiert, negiert die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Mensch und Maschine und ignoriert zumeist auch die spezifischen Bedingungen der örtlichen Arbeitsorganisation. Widersprüche zwischen einem ausschließlich an der Verwertungslogik orientierten Handeln einerseits und den zu lösenden Problemen der Qualität der Produkte und Verfahren andererseits, werden zuhauf berichtet. Hinzu kommt, dass die kurzatmige Handlungslogik der Shareholder-Ökonomie den Mut zur Innovation schwächt, deren Erfolg sich ja in der Regel erst mittel- und langfristig zeigt. Der Verlust an Planungshorizonten und Sicherheiten befördert zudem bei den Beschäftigten als den eigentlichen Innovationsträgern Demotivation und Angst.

In diesen Steuerungsmodellen werden ferner systematisch unrealistisch hohe Zielvorgaben produziert, die real nicht umsetzbar sind und zu einer chronischen Überforderung der Beschäftigten, aber auch der Führungskräfte beitragen. Das oftmals gegebene Versprechen von mehr Autonomie und Selbststeuerung löst sich faktisch auf in ein System des "Managements by Stress". Maßlose Leistungsanforderungen bei gleichzeitiger Ausdünnung der Personaldecken haben Gesundheitsbelastungen ansteigen lassen, die nicht weiter ausreizbar erscheinen. Dass die "Gesundheit am seidenen Faden" hängt, ergeben nicht nur Studien über Arbeitsbedingungen in der IT-Branche.[3] Zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen warnen, dass eine Verstärkung des Leistungsdrucks und eine weitere Verdichtung der Arbeit zu einer Zermürbung des Arbeitsvermögens und zu verheerenden gesundheitlichen Folgen führen könnten.[4] Eine selbstkritische Aufarbeitung der fatalen unternehmenspolitischen und gesellschaftlichen Fehlsteuerung vor allem der letzten zwei Jahrzehnte steht nach wie vor aus. "Es gibt bisher keine Hinweise, dass es zu einer Umorientierung bei den arbeitspolitischen Leitbildern kommt."[5]

2. Restrukturierung in Permanenz

Restrukturierungsprozesse sind schon vor der Krise für immer mehr Betriebe zu einer dauerhaften Erfahrung geworden. Nach einer Sonderbefragung, die das WSI gemeinsam mit dem Institut für angewandte Innovationsforschung der Universität Bochum sowie dem Projekt PARGEMA (Partizipatives Gesundheitsmanagement) im Winter 2008/2009 bei ca. 1.700 Betriebsräten zu den Themen Innovationsfähigkeit, Arbeitsbedingungen und Gesundheit im Betrieb durchführte, war in 42% der Unternehmen der betriebliche Alltag seit 2006 durch Umstrukturierungen geprägt. Dabei spielten Ausgliederungen von Funktionen bzw. Abteilungen eine große Rolle (48%).

In einer Studie von Haubl und Voß wurde untersucht, welche Folgen der permanente Ökonomisierungsdruck in Organisationen und Unternehmen ausgelöst hat. Das Ergebnis: "Der ökonomische Druck der letzten Jahre und der daraus entstehende ständige Reformzwang hat zu einer höchst problematischen 'Blase' sich verdichtender Probleme in Organisationen geführt, die lange Zeit kaum wahrgenommen wurde, nun aber 'platzen' könnte".[6] Den permanenten Umbau könnten die Beschäftigten oft nicht mehr nachvollziehen. Das führe dazu, dass sich viele Mitarbeiter nicht mehr mit ihrer Organisation identifizieren und sie sich gleichzeitig gezwungen sehen, professionelle Standards und Arbeitsqualität zu verletzen, um kurzfristige ökonomische Zielmargen zu erfüllen.

Was bedeutet das für die Situation in und nach der Krise? Eine IAB-Erhebung über Reaktionen der Unternehmen zeigt, dass Restrukturierungen mehr noch als Entlassungen zu einer überwiegend gewählten Krisenstrategie zählen. Eine Mehrheit der Unternehmen strebt Kostensenkungen durch Umstrukturierungen an. Die Prognose ist realistisch, dass Restrukturierungen mehr noch als vor der Krise zu einem permanenten Druck auf die Arbeitsstandards beitragen werden.

Nach dem HIRES-Report einer EU-Expertengruppe "Gesundheit und Restrukturierung" führten Restrukturierungen zu "Unsicherheiten und Irritationen auf allen Ebenen" und würden oftmals als "sozialer Krieg" wahrgenommen. Der Report prognostiziert: "In der momentanen Wirtschaftskrise könnten die potentiellen Auswirkungen von Restrukturierung auf die Gesundheit sogar Ausmaße einer Pandemie annehmen."[7] Die empirischen Belege "deuten auf vielfache psychosoziale Risiken in den unterschiedlichen Phasen des Restrukturierungsprozesses hin".[8] Deshalb empfiehlt die Expertengruppe: Die Sozialpartner "müssen sicherstellen, dass die gesundheitlichen Folgen während eines Restrukturierungsprozesses durchgängig thematisiert werden und eine Bewertung gesundheitlicher Auswirkungen in jeder Phase des Prozesses stattfindet."[9] Dies stellt eine durchaus ambitionierte Herausforderung für eine gewerkschaftliche Intervention in Restrukturierungsprozesse dar.

3. Innovative Arbeit ist nicht immer gute Arbeit

Restrukturierungen sind ebenso wie Innovationsprozesse auf ihre ambivalenten Folgen hin zu untersuchen. Eine gewerkschaftliche Antikrisenstrategie wird den radikalisierten Cost-Cutting-Strategien einen nachhaltigen, innovationsorientierten Ansatz entgegensetzen. Damit wird zum einen die Auseinandersetzung mit den gescheiterten Imperativen einer Kurzfristökonomie erforderlich, da sich Innovationen erst über längere Fristen rechnen. Die Stärkung der Innovationsfähigkeit als Teil eines Krisenüberwindungskonzepts wird dabei Innovation in all ihren Dimensionen umfassen müssen: Produkt-, Prozess- und soziale Innovationen. Zum anderen darf dabei aber die "janusköpfige Wirkung" (Michael Schumann) innovativer Produktionskonzepte nicht übersehen werden. Auch innovative Modelle leistungspolitischer und arbeitsorganisatorischer Rationalisierung sind vielfach mit systematischen Interessenverletzungen der Beschäftigten verbunden. Die Entgrenzung von Leistungsanforderungen und Arbeitszeiten, die Verletzung von Beschäftigteninteressen im Rahmen indirekter Personalsteuerungskonzepte und die Segmentierung und machtpolitische Schwächung der Belegschaften gehen vielfach auch mit neuen Produktionskonzepten einher. Auch innovative Arbeit kann schlechte Arbeit sein.

Die WSI/PARGEMA-Betriebsrätebefragung 2008/09 bestätigt diesen ambivalenten Charakter: 91,5% gaben an, dass die Leistungsanforderungen gestiegen seien und 88% sagten, dass der Arbeitsstress zugenommen habe. "Mit den Innovationen ging häufig eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen einher. In der Regel nahm u.a. der Arbeitsstress zu und der Leistungsdruck hatte sich in Folge der Innovationen erhöht. Dies zeigte sich bei allen betrachteten Innovationsarten."[10]

In über drei Viertel der Betriebe (79%) kam es bei Innovationen zu Konflikten zwischen Betriebsrat und Management. Sie ergaben sich vor allem aus den von den Betriebsräten befürchteten negativen Auswirkungen der Innovationen auf die Arbeitsqualität der Beschäftigten. Die Konfliktthemen reichten von Besorgnis über die zukünftige Motivation der Beschäftigten oder über die Arbeitsbedingungen bis hin zur Entlohnung, zur Qualifizierung u.a.m.

Eine innovationsorientierte Strategie sollte daher zu einem neuen arbeitskraftzentrierten Ansatz der Arbeitspolitik weiterentwickelt werden.[11] Nicht die Verbesserung der betrieblichen Wettbewerbsfähigkeit durch Kostensenkung oder Innovationen, sondern die Protektion und Profilierung der Interessen der abhängigen Arbeit stellen den strategischen Ansatz dar. Betriebliche Wettbewerbsfähigkeit wird – zumal unter Krisenbedingungen – als Überlebensbedingung auf profitgesteuerten Märkten anerkannt, jedoch nicht zum zentralen Strategieziel erhoben. Stattdessen rücken die Arbeitskraft- und Subjektinteressen der Beschäftigten und die Stärkung von Humanisierungsstandards ins Zentrum. Schlüsselakteure dieses Ansatzes sind Beschäftigte, betriebliche Interessenvertretungen und Gewerkschaften, die auf die Durchsetzung arbeitspolitischer Standards über Gegenmachtentfaltung setzen. Eigene innovative Gestaltungskonzepte sind in dieser Strategie unverzichtbare Bestandteile einer arbeitsorientierten Interessenpolitik. Und da die arbeitspolitischen Gestaltungsspielräume umso größer sind, je weniger der externe Wettbewerbsdruck betriebliche Handlungsspielräume einengt, gehören wettbewerbsdämpfende Regulierungen auf branchen- und strukturpolitischer Ebene zu einer solchen Strategie. Dazu gehört auch die Einflussnahme auf die gesellschaftlichen Bedingungen der Produktion, wie sie etwa durch Infrastruktur und Bildung konstituiert werden. Hinzu kommen ferner stabile sozialpolitische Rahmenbedingungen, die eine Beeinträchtigung der Humanressourcen durch Angst, Unsicherheit, Erschöpfung usw. verringern und somit innovative Arbeit durch die Entfaltung der Potenzen der lebendigen Arbeit überhaupt erst ermöglichen.

4. Mobilisierungspotenziale Guter Arbeit

Aus den bisherigen Überlegungen spricht vieles dafür, Fragen der Leistungsbedingungen und der Gesundheit zu einem wichtigen Bestandteil einer gewerkschaftlichen Krisenüberwindungsstrategie zu machen. Zumal alle Anzeichen darauf hindeuten, dass der Grad der Vernutzung der Arbeitskraft der abhängig Beschäftigten nach der Krise weiter zunehmen wird. Schon jetzt "nimmt – nahezu unabhängig vom Einsatzgebiet und quer durch die Belegschaften – die Bedrohung der psychischen und körperlichen Unversehrtheit durch radikalisierte betriebliche Vernutzung zu".[12] Eine solche Schwerpunktsetzung lässt sich auch durch den hohen Stellenwert unterstreichen, den diese Themen für die Beschäftigten trotz Krisendruck besitzen. In der Beschäftigtenbefragung der IG Metall vom Frühsommer 2009 (470.000 Befragte) erhalten "Beschäftigungssicherheit" und danach "Arbeit, die nicht krank macht", die höchsten Zustimmungswerte. Die Befunde der repräsentativen jährlichen Erhebung des DGB-Index Gute Arbeit bestätigen dies. Aus Sicht der Beschäftigten ist gute Arbeit durch ein hohes Maß an Beschäftigungs- und Einkommenssicherheit, an Schutz vor zu hohen körperlichen und psychischen Belastungen sowie an ausreichenden Ressourcen gekennzeichnet, die Entwicklungsmöglichkeiten und Zufriedenheit in der Arbeit gewährleisten.

Das Konzept Gute Arbeit stellt somit einen inhaltlich anspruchsvollen Rahmen für eine gewerkschaftliche Arbeitspolitik zur Verfügung – und einen Bewertungsmaßstab der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten.[13] Nach den Ergebnissen des DGB-Index Gute Arbeit 2009 bewerten ein Drittel der Beschäftigten ihre derzeitigen Arbeitsbedingungen als "schlecht"; bei den prekär Beschäftigten sind es sogar 48%.[14] Und nur jeder zweite Beschäftigte geht davon aus, unter gegenwärtigen Bedingungen gesund bis zum Rentenalter arbeiten zu können. Auch der Zusammenhang zwischen Jobangst und gesundheitsproblematischem Verhalten lässt sich aus der Befragung eindeutig belegen. Danach sind 78% der Beschäftigten in den letzten zwölf Monaten mindestens einmal krank zur Arbeit gegangen, insgesamt 50% sogar mehrmals. 36% der Beschäftigten haben dabei (ein- oder mehrmals) entgegen dem ärztlichen Rat gehandelt. Bei denjenigen, die in hohem Maße Angst um den Arbeitsplatz haben, sind es 71%, die mehrmals im Jahr krank am Arbeitsplatz erschienen.Dass ferner jeder Siebte angab, fast täglich unter Erschöpfungszuständen zu leiden, ist ein deutlicher Hinweis auf die angespannten Leistungsbedingungen in immer mehr Bereichen. Auf die Frage, welche Stellschrauben aus Sicht der Beschäftigten geeignet sind, um den Arbeitsdruck zu begrenzen, antworten die Beschäftigten unter hohem Zeitdruck mit folgender Priorisierung:
– In erster Linie (62%) wird eine "höhere Personalbemessung" genannt.
– Danach folgen "angemessene Zeit-/Terminplanung" (57%)
– sowie mit jeweils 44% "klarer Informationsfluss" und "Einfluss auf Arbeitsmenge".

Es liegt auf der Hand, dass die Beeinflussung dieser leistungspolitischen Stellschrauben hoch konfliktorisch ist. Die Herstellung einer betrieblichen Transparenz der Belastungen etwa durch eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung, die Einbeziehung aller Beschäftigten in diesen Prozess und die Nutzung aller Mitbestimmungsmöglichkeiten (hier vor allem des § 87.1.7 BetrVG) sind nur einige wesentliche Voraussetzungen, um unter Nutzung des Arbeitsschutzgesetzes betriebliche Leistungsbedingungen ins Visier zu nehmen.[15]

Dass gleichwohl insbesondere auf dem Gebiet der Leistungsbedingungen von Angestellten und höher qualifizierten Beschäftigtengruppen viele konzeptionelle Lücken in der Arbeitspolitik zu schließen sind, ist zu konzedieren. Dies ist nicht zuletzt eine der Aufgabenstellungen der 2010 gestarteten IG Metall-Initiative Gute Arbeit im Büro.[16]

Der Kampf um Gesundheit in der Arbeit könnte zu einem zentralen Konfliktfeld werden, in dem erhebliche Widerstandspotentiale gegen die Zumutungen einer fortgesetzten Shareholder-Ökonomie liegen. Möglicherweise schaffen die Permanenz der Bedrohungen der Gesundheit und die hohe Wertschätzung ihrer Bewahrung unter den Beschäftigten trotz schwieriger Krisenbedingungen neue Aktivierungsansätze. Ein qualitativ ausgerichtetes Antikrisenkonzept sollte deshalb über die unmittelbare Verhinderung von Entlassungen hinaus erweitert werden und auch die Abwehr von Einkommenskürzungen und einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen umfassen.

5. Demokratie in der Arbeit

Eine solidarische Veränderung der eigenen Arbeitsbedingungen braucht demokratische Einflussmöglichkeiten im Betrieb. Damit wird Demokratie in der Arbeit zum Bestandteil einer erfolgreichen Krisen­überwindungsstrategie. Für die Perspektiven der Arbeitspolitik nach der Krise heißt das: "Ausgehend von Maßstäben 'guter Arbeit' geht es darum, eine Auseinandersetzung über arbeitspolitische Leitbilder zu führen, für die sich vor dem Hintergrund der mittlerweile wiederbelebten Debatte über Wirtschaftsdemokratie und Unternehmensmitbestimmung neue Bezugspunkte ergeben."[17]

Facetten und Einzelfragen, die sich im weiteren Sinne mit dem Thema demokratische Arbeit befassen, tauchen etwa in der Debatte um direkte Partizipation der Beschäftigten an der Gestaltung ihrer unmittelbaren Arbeits- und Leistungsbedingungen, in der Diskussion um die Sicherung der betrieblichen wie der Unternehmensmitbestimmung und nicht zuletzt in der Debatte um die Perspektive einer Demokratisierung der Finanzökonomie auf.

Dabei kann an Konzeptionen einer Mitbestimmung am Arbeitsplatz und Wirtschaftsdemokratie angeknüpft werden; sie bedürfen angesichts der grundlegend veränderten Realität allerdings der Aktualisierung. Deshalb gilt es, ein Leitbild demokratischer Arbeit im globalisierten Kapitalismus zu formulieren und an angemessenen Umsetzungsstrategien zu arbeiten. Dieses Leitbild muss die direkte Arbeitsumwelt des Einzelnen, das gesamte Unternehmen sowie die Arenen der Wirtschaftspolitik als Räume einer Demokratisierung von Arbeit wahrnehmen und die Einzelforderungen zu einer Gesamtkonzeption zusammenfügen.

Nicht zuletzt die Realisierungsvoraussetzungen demokratischer Arbeit machen deutlich, dass eine arbeitskraftzentriert-innovative Arbeitspolitik über die Arenen des Betriebs hinaus auf die Branchen-, Struktur- und Regionalpolitik erweitert werden muss. Der von der IG Metall vorgeschlagene Beteiligungsfonds zur Unternehmenssicherung könnte einen Weg der öffentlich finanzierten und kontrollierten Investitionssteuerung eröffnen, in dem auch die arbeitspolitischen Entwicklungspfade beeinflusst werden können.[18] Ohne eine Stärkung solcher wirtschaftsdemokratischen Einflussmöglichkeiten ist eine grundlegende Abkehr vom finanzmarktdominierten Typus der Unternehmens- und Wirtschaftspolitik schwer vorstellbar. Und damit werden auch die Chancen für einen neuen arbeitspolitischen Entwicklungspfad geprägt.

Klaus Pickshaus ist Leiter des Bereichs Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung beim Vorstand der IG Metall.

[1] Vgl. umfassend hierzu "Der Finanzmarktkapitalismus ist stabiler, als wir dachten". Gespräch mit Hans-Jürgen Urban über strategische Herausforderungen und Defizite der Gewerkschaften, in: Sozialismus 9/2009, S. 31ff.
[2] Peter Kalmbach/Michael Schumann: Finanzkrise als Schocktherapie, in: WSI-Mitteilungen 11/12-2008, S. 637.
[3] Andreas Boes u.a.: Gesundheit am seidenen Faden. Innenansichten zu den Herausforderungen der Gesundheitsförderung in der IT-Industrie. Transferworkshop des Projekts DiWa-IT, 25.11.2008, München.
[4] Vgl. hierzu Klaus Pickshaus/Hans-Jürgen Urban: Krisenopfer Gute Arbeit? Gewerkschaftliche Arbeitspolitik in der Krise des Finanzmarkt-Kapitalismus, in: Lothar Schröder/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.), Gute Arbeit. Handlungsfelder für Betriebe, Politik und Gewerkschaften. Frankfurt 2010, S. 39ff.
[5] Martin Kuhlmann: Perspektiven der Arbeitspolitik nach der Krise: Entwicklungslinien und Handlungsbedingungen, in: WSI-Mitteilungen 12-2009, S. 680.
[6] zit. n. www.muk.uni-frankfurt.de/pm/pm2009/0509/097/index.html. Vgl. R. Haubl/G.G. Voß: Psychosoziale Kosten turbulenter Veränderungen. Arbeit und Leben in Organisationen 2008, in: Positionen – Beiträge zur Beratung in der Arbeitswelt Heft 1, Frankfurt 2009, Quelle: www.sfi-frankfurt.de/fileadmin/redakteure/pdf/03_Mitarbeiter_PDFs/03_Haubl_Publikationen/positionen-2009-1-Haubl-Voss.pdf
[7] EU-Expertengruppe (Th. Kieselbach u.a.): Gesundheit und Restrukturierung. Innovative Ansätze und Politikempfehlungen. München/Mehring 2009, S. 15, 18
[8] Ebenda, S. 20.
[9] Ebenda, S. 86
[10] WSI-Betriebsrätebefragung 2008/09 zu Innovationsfähigkeit, Arbeitsbedingungen und Gesundheit im Betrieb, Informationsblatt der HBS 2009. Vgl. Astrid Ziegler: Welche Auswirkungen haben betriebliche Innovationen auf die Beschäftigten?, in: WSI-Mitteilungen 2-2010, S. 108.
[11] Vgl. ausführlich Klaus Pickshaus/Hans-Jürgen Urban: Gute Arbeit als Strategie – Perspektiven gewerkschaftlicher Arbeitspolitik, in: Lothar Schröder/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.): Gute Arbeit. Handlungsfelder für Betrieben, Politik und Gewerkschaften. Frankfurt 2009, S. 95ff.
[12] Michael Schumann: Die Herausforderung annehmen, in: Sozialismus 3/2010, S. 38.
[13] Das Konzept Guter Arbeit ist damit viel präziser als andere in der gewerkschaftlichen Politik verwendeten Begriffe etwa einer "fairen Arbeit" (so im ver.di-Finanzdienstleistungsbereich).
[14] Nach Angaben des Gesundheitsreports der Techniker Krankenkasse (Hamburg 2009) drückt sich dies auch in erhöhten Krankheitsquoten aus. Beschäftigte in Zeitarbeit sind nahezu von allen Diagnosen häufiger betroffen als Beschäftigte in anderen Branchen, besonders groß sind die Unterschiede in den Bereichen Verletzungen (+64%), Muskel-Skelett-Erkrankungen (+60%) und psychischer Beschwerden (+34%).
[15] Vgl. Andrea Fergen/Klaus Pickshaus: Der Arbeit wieder ein gesundes Maß geben. Neue arbeitspolitische Ansätze für "gute Arbeit", in: Hilde Wagner (Hrsg.): Arbeit und Leistung – gestern und heute. Hamburg 2008, S. 189ff.
[16] Vgl. Christiane Benner/Andrea Fergen: Gute Arbeit im Büro. Eine Initiative der IG Metall, in: Lothar Schröder/Hans-Jürgen Urban (Hrsg.), Gute Arbeit. Handlungsfelder für Betriebe, Politik und Gewerkschaften. Frankfurt 2010, S. 214ff.
[17] Martin Kuhlmann, a.a.O., S. 681.
[18] Vgl. IG Metall Vorstand, Aktiv aus der Krise – Gemeinsam für ein Gutes Leben. Aktionsplan der IG Metall, Frankfurt März 2009 (www.igmetall.de).