2. Juni 2020 Otto König/Richard Detje: Mitbestimmung und Tarifverträge erodieren

»Löchrig« wie ein Schweizer Käse

Die Corona-Krise lässt keinen Wirtschaftszweig unberührt: Abhängig Beschäftigte in der Industrie sowie im Dienstleistungssektor sind betroffen. Die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind beispiellos. Für 10,1 Millionen Beschäftigte haben Betriebe und Unternehmen Kurzarbeit angemeldet, nahezu zehn Mal so viel wie auf dem Höchststand der Finanz- und Wirtschaftskrise 2009 (Mai: 1,44 Mio.).

Gleichzeitig nimmt die Zahl der Arbeitslosen zu; das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erwartet, dass in den nächsten Monaten die Zahl der offiziell registrierten Arbeitslosen auf mehr als drei Millionen ansteigen wird. Neue Massenarbeitslosigkeit kündigt sich an. Zumal die Transformation der industriellen Produktion infolge von Dekarbonisierung und Digitalisierung weitere Arbeitsplätze kosten wird.

Angesichts der weitreichenden Eingriffe in die Arbeits- und Lebensbedingungen der abhängig Beschäftigten sind die betrieblichen und gewerkschaftlichen Interessenvertreter*innen in Betriebsräten und mitbestimmten Aufsichtsräten besonders gefordert. Beschäftigungssicherung sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz stehen gegenwärtig ganz oben auf der Agenda.

Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Durchführung der Kurzarbeit, die Durchsetzung von Aufstockungszahlungen zum Kurzarbeitergeld (KUG), Vereinbarungen zum Homeoffice und die Erstellung sowie Umsetzung von Pandemie-Plänen auf der Basis des Arbeitsschutzgesetzes und von RKI-Empfehlungen bestimmen die tägliche Arbeit von Betriebsräten. Ein immenses Programm.

Kann dabei auch noch die Einflussnahme auf die mittelfristige Unternehmensstrategie zum Standort- und Arbeitsplatzerhalt geschultert werden? Zumal bei pandemiebedingt kaum mobilisierbaren Belegschaften, schwindender Organisationsmacht und erodierenden institutionellen Machtressourcen?

Während die Herausforderungen zugenommen haben, bröckeln die Rahmenbedingungen für demokratische Einflussnahme. Die drei wichtigsten Säulen zur Durchsetzung der Interessen der Beschäftigten erodieren durch Flucht der Arbeitgeber aus der Betriebsverfassung, der Unternehmensmitbestimmung sowie aus Branchen- bzw. Flächentarifverträgen. Das aktuelle IAB-Betriebspanel[1] und der Mitbestimmungsreport der Hans-Böckler-Stiftung[2] belegen dies. Die Verbreitung von Betriebsräten ist heute deutlich geringer als noch Anfang der 2000er Jahre. Und seit 2015 ist die Zahl der Betriebe, in denen ein »paritätisch« besetzter Aufsichtsrat gewählt werden müsste, deutlich zurückgegangen.

Der Blick auf die Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung zeigt, dass der Anteil der Betriebe mit Betriebsrat (hier geht es um Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten) in der Bundesrepublik bis Mitte der 2010er Jahre mit gewissen Schwankungen auf 9% gesunken ist und seitdem in etwa auf diesem Niveau verharrt. Der ernüchternde Befund lautet: Nur noch 41% der westdeutschen und 36% der ostdeutschen Beschäftigten sind in Betrieben mit Betriebsrat tätig.

Während die Abdeckung der betrieblichen Mitbestimmung in den Großbetrieben mit über 500 Beschäftigten nach wie vor auf sehr hohem Niveau liegt – die Anteilswerte bewegen sich um die 90% –, geht die Bedeutung von Betriebsräten vor allem in Betrieben mittlerer Größe (zwischen 51 und 500 Beschäftigten) stark zurück. Dort fielen die Anteilswerte seit dem Jahr 2000 von 67% auf 52% im Westen und von 63% auf 52% im Osten. »Offensichtlich verliert gerade hier die betriebliche Mitbestimmung an Boden«, konstatiert der IAB-Forscher Peter Ellguth.

Die Kernzone des dualen Systems der Interessenvertretung – Betriebe, die sowohl einen Betriebsrat haben als auch einem Branchen- bzw. Flächentarifvertrag angehören – erfasst nur ein knappes Viertel (24%) der Beschäftigten in Westdeutschland und gerade noch ein Siebtel (14%) in Ostdeutschland. Dabei spielen gerade Flächentarifverträge in Krisenzeiten eine wesentliche Rolle bei der Regelung von Arbeitsbedingungen (Kurzarbeit, Aufstockung des Kurzarbeitergeldes, Arbeitszeitkonten, freie Tage etc.) und bei der Lohnfindung.

Auch die zweite Leitplanke – die Tarifbindung – ist nachhaltig geschwächt. Im Jahr 2019 hat es für rund 47% der westdeutschen und 55% der ostdeutschen Arbeitnehmer*innen keinen Tarifvertrag gegeben. Nur rund 27% der Betriebe im Westen und rund 17% im Osten sind durch Flächentarifverträge gebunden. Haus- oder Firmentarifverträge gelten für zwei Prozent der Betriebe in den alten und etwa drei Prozent in den neuen Bundesländern. »Obwohl Branchentarifverträge für viele nicht tarifgebundene Betriebe als Referenzrahmen bei der Aushandlung der Löhne und Arbeitsbedingungen dienen, fehlt in diesen Betrieben die rechtliche Verbindlichkeit und damit die Sicherheit für die Beschäftigten«, so das Fazit der IAB-Forscherin Susanne Kohaut.[3]

Eine für die Gewerkschaften äußerst problematische Entwicklung. Sind doch aktive Betriebsratsgremien und Vertrauensleutestrukturen sowie die Existenz von Flächentarifverträgen der Schlüssel für eine erfolgreiche gewerkschaftliche Organisationsentwicklung, insbesondere vor dem Hintergrund der anhaltenden krisenhaften Entwicklung.

»Das Mitbestimmungsrecht ist mittlerweile löchrig wie ein Schweizer Käse. Diese Löcher muss der Gesetzgeber dringend schließen«, fordert Sebastian Sick vom Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung I.M.U. der Hans-Böckler-Stiftung. Eine aktuelle Studie des I.M.U. offenbart, dass die durch Mitbestimmungsgesetze (einfache Unternehmensmitbestimmung, »paritätische« Mitbestimmung und Montanmitbestimmung) garantierte demokratische Beteiligung von Beschäftigten immer häufiger unterlaufen wird. Arbeitgeber, die gerade jetzt wieder die »Sozialpartnerschaft« als Monstranz vor sich hertragen, nutzen rechtliche Lücken, um die Unternehmensmitbestimmung zu umgehen. Mit dem Ergebnis, dass zuletzt von rund 950 Unternehmen, die in Deutschland mehr als 2.000 Beschäftigte haben und keinem »Tendenzschutz« unterliegen, nur rund 650 den nach den Mitbestimmungsgesetzen ab dieser Größe vorgesehenen paritätisch besetzten Aufsichtsrat eingerichtet haben.

Allein mindestens 1,4 Millionen inländische Beschäftigte in 194 Großunternehmen werden um die paritätische Mitwirkung im Aufsichtsrat gebracht. Weitere knapp 660.000 inländische Beschäftigte in 113 großen Unternehmen können die gesetzlich vorgesehenen paritätischen Mitbestimmungsrechte nicht wahrnehmen, weil ihre Arbeitgeber geltendes Recht ignorieren. Denn die entsprechenden Gesetze sehen für Unternehmen, die rechtswidrig keinen mitbestimmten Aufsichtsrat einrichten, keine spürbaren Sanktionen vor. Nur eingeschränkte Mitbestimmungsrechte bieten schließlich 24 Großunternehmen mit gut 370.000 Beschäftigten im Inland, die als Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) firmieren. Sie haben zwar einen paritätischen Aufsichtsrat. Der besitzt allerdings nur rudimentäre Kompetenzen.[4]

Zu den Strategien zur Vermeidung der Mitbestimmung gehören zum einen die »Union-Busting«-Methode, um die Wahl von Betriebsräten zu verhindern oder deren Arbeit in starkem Maße zu behindern, und zum anderen Konstruktionen mit ausländischen Rechtsformen, die dazu geführt haben, dass in rund 120 Unternehmen das Mitbestimmungsgesetz ’76 im Vergleich zum Höchststand 2002 weniger angewandt wird. Die Unternehmen nutzen gesellschaftsrechtliche Konstruktionen mit ausländischen Rechtsformen (B.V. & Co. KG oder die Ltd. & Co. KG) und fallen damit nach herrschender juristischer Meinung nicht mehr unter das deutsche Mitbestimmungsgesetz.

Im Februar 2020 firmierten 62 Unternehmen mit jeweils mehr als 2.000 inländischen Beschäftigten in einer »hybriden« Rechtsform, ein Zuwachs um 9% gegenüber 2015. Rund 432.000 Beschäftigten werden damit das Recht auf Unternehmensmitbestimmung vorenthalten – dazu gehören beispielsweise der Entsorgungsfachbetrieb ALBA Electronics Recycling GmbH in Baden-Württemberg, der Kreuzfahrtspezialist Meyer Werft in Leer/Papenburg[5] und die fleischverarbeitende Tönnies-Gruppe im westfälischen Rheda-Wiedenbrück.

Ein weiteres Schlupfloch zur Aushebelung der Mitbestimmung stellen die lückenhaften Vorschriften zur Europäischen Aktiengesellschaft (SE) dar. Immer wieder werden Firmen, so die Autoren der Studie, kurz vor Erreichen der gesetzlichen Schwellenwerte von 500 inländischen Mitarbeitern für eine Drittelbeteiligung oder 2.000 für die paritätische Mitbestimmung zur europäischen Aktiengesellschaft (SE) umgewandelt. Da dabei das Vorher-Nachher-Prinzip gilt, der Status quo ohne mitbestimmten Aufsichtsrat also eingefroren wird, können sich Firmen auf diese Weise aus dem System der Mitbestimmung verabschieden – auch wenn sie später deutlich mehr Beschäftigte haben.

Das I.M.U. geht von 58 Unternehmen mit mindestens 236.000 Beschäftigten in Deutschland aus, die als SE’s mit mehr als 2000 Beschäftigten im Inland nicht paritätisch mitbestimmt sind. Dazu zählt der Report etwa den Gesundheitskonzern Schön Klinik mit Sitz in Prien am Chiemsee, die Axel Springer SE, die Pro Sieben Sat1 Media SE in Unterföhring bei München, den Bochumer Immobilienkonzern Vonovia und den Berliner Online-Versandhändler Zalando.

Insgesamt verfügt nur jede fünfte deutsche SE mit mehr als 2.000 Beschäftigten über einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat – fast ausschließlich sind das etablierte Großunternehmen, die schon vor der Umwandlung mitbestimmt waren. Eine Variante ist die Rechtsform der SE & Co. KG. Unter dieser Konstruktion firmiert laut Studie unter anderem das Logistikunternehmen Dachser Group in Kempten (Allgäu).

Insgesamt zählen die Forscher 24 SE & Co. KGs mit rund 138.000 Beschäftigten. Diese Gruppe ist in den letzten Jahren sehr schnell gewachsen. Zusammengenommen haben also 82 SE’s mit jeweils mehr als 2.000 inländischen Beschäftigten keinen paritätisch mitbestimmten Aufsichtsrat. 50 weitere Unternehmen mit zusammen mindestens 550.000 Beschäftigten in Deutschland ordnen die Forscher anderen Rechtsformen zu, mit denen die Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten »legal« blockiert werden. Dazu zählt die Konstruktion von (Familien-)Stiftungen wie bei den großen marktbeherrschenden Lebensmittel-Discountern Aldi Süd und Nord sowie Lidl, aber auch bei der Würth-Gruppe, Spezialist für Montage- und Befestigungsmaterial.

Während in Gedenkveranstaltungen zur Lobpreisung der »Sozialpartnerschaft«, dem Bündnis von Kapital und Arbeit als Garant eines sozial regulierten Kapitalismusmodells, die Mitbestimmung als »Erfolgsgeschichte, die die Wirtschaft sozialer und produktiver« gemacht habe, gewürdigt und als »ein nicht wegzudenkender Teil der sozialen Marktwirtschaft« gepriesen wird, sieht die tatsächliche Praxis der Arbeitgeber und ihrer Verbände anders aus.

Die politische Linie dazu hatte der Bund der deutschen Arbeitgeber (BDA) bereits im Mai 2015 in einem Positionspapier[6] vorgegeben: »Neue Kommunikations- und Produktionsabläufe werden eine höhere Geschwindigkeit der Entscheidungsfindungs- und Umsetzungsprozesse in Unternehmen und Betrieben zur Folge haben… Verzögerungspotenziale müssen abgebaut, bestehende Regelungen auf ihre Zukunftsfähigkeit hin überprüft werden.«

Will heißen: Angesichts krisenhafter Entwicklungen soll die Beteiligung der abhängig Beschäftigten und ihrer betrieblichen und gewerkschaftlichen der Interessenvertretungen, d.h. der »Verzögerungsfaktor« kollektiver Mitbestimmung in den Betrieben, eingeschränkt oder ausgeschaltet werden.

Das gilt vor allem in der gegenwärtigen krisenhaften Umbruchsituation. Dabei geht es ja nicht nur um die Bekämpfung eines lebensbedrohenden Virus. Auf der Tagesordnung steht, ob die Unternehmen Fortschritte in Richtung einer sozial-ökologischen Transformation machen, welche Rationalisierungsstrategien unter anderem im Zusammenhang mit der Digitalisierung von Produktion und Dienstleistungen gefahren werden, wie die Arbeit künftig organisiert und Arbeitszeiten verteilt werden und – als Summe dieser und anderer Faktoren – die Beschäftigung sich entwickelt. Unternehmer und Management sehen die Entscheidungen hierüber als ihre autonome Angelegenheit an. Sie wollen im Ausgang der Krise die Weichen für bessere Renditebedingungen für die kommenden Jahre stellen.

Die Antwort darauf sollte die Forderung nach Erweiterung der Mitbestimmung sein. Dass darüber gegenwärtig kaum ein Wort verloren wird, ist verständlich, wenn auch falsch. Verständlich, weil allein schon der Kampf für die Sicherung möglichst vieler Arbeitsplätze alle Kraft erfordert; doch falsch, weil Zahl und Qualität der Arbeitsplätze eben davon abhängen, ob ein zukunftsfähiges Unternehmensmodell vorhanden ist.

Verständlich, weil wir gesehen haben, wie geschwächt die Mitbestimmungsrechte sind, wenn sie – wie bei einem Drittel der Unternehmen – nicht gleich ignoriert oder ausgehebelt werden; aber falsch, weil der Betriebs- oder Personalrat vor Ort allein nicht in der Lage ist, gleichsam im Häuserkampf seine Einflussmöglichkeiten zu wahren.

Wäre dies nicht die Zeit, das Gründungsdokument, den organisationspolitischen Vorteil und die solidarische Überlegenheit der Einheitsgewerkschaft neu unter Beweis zu stellen? In einer Zeit, in der die Systemrelevanz von Arbeit deutlich geworden ist, und in einer Zeit, in der sich profitgeleitete Marktsteuerung in mehrfacher Hinsicht – nicht nur im Gesundheitssystem – als Fehllenkung von Ressourcen erwiesen hat, sollten Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen gemeinsam, in Industrie und Dienstleistungen, mit einem Demokratievorstoß initiativ werden.

Die Erkenntnis, dass demokratische Zukunftsentscheidungen blockiert sind, solange das weite Feld der Arbeitsgesellschaft weitgehend autokratisch gesteuert wird, sollte zielführend sein. Die Rücknahme der Erosion der einst von der jungen Einheitsgewerkschaft als Ersatz für die grundlegende Neuordnung von Wirtschaft und Gesellschaft erstrittenen paritätischen Mitbestimmung wäre dabei nicht der Endpunkt.

Es gilt, das kritische, durch eindeutigen Interessenbezug unterfütterte Potenzial der Mitbestimmung deutlich werden zu lassen. Und dabei neue Perspektiven zu eröffnen. So könnten »Dekonzentration des Eigentums und Höchststimmrecht für Großaktionäre … die beiden nächstliegenden Formen (sein), einen Schritt über das deutsche und nordeuropäische Mitbestimmungsmodell hinauszugehen.«[7] Ein wirtschaftsdemokratischer Ansatz zur Überwindung der Wirtschaftskrise auf einem sozialökologischen Transformationspfad – so könnte Zukunftssicherung bewerkstelligt werden.

Anmerkungen

[1] Peter Ellguth: Ost- und Westdeutschland nähern sich bei der Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung an, in: IAB-Forum 13.5.2020.
[2] Studie zu Arbeitnehmerrechten: Mindestens 2,1 Millionen Beschäftigten in Deutschland wird paritätische Mitbestimmung vorenthalten – starker Anstieg seit 2015, Pressemitteilung der Hans-Böckler Stiftung, 29.4.2020.
[3] Susanne Kohaut: Tarifbindung geht in Westdeutschland weiter zurück, in: IAB-Forum, 13.5.2020.
[4] Das Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.) der Hans-Böckler-Stiftung stützt sich auf eine Erhebung der aktuellsten verfügbaren Daten durch das Institut für Rechtstatsachenforschung an der Universität Jena unter Leitung von Walter Bayer.
[5] Otto König/Richard Detje: Meyer-Werft flüchtet vor Mitbestimmung in Steueroase, Sozialismus.deAktuell 5.10.2015.
[6] BDA: Chancen der Digitalisierung nutzen. Positionspapier zur Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt, Mai 2015.
[7] Thomas Piketty: Kapital und Ideologie, München 2020, S. 1197.